もう悩まない!人材採用&育成のコツを解説 Vol. 10 タイ人事相談室|en world

タイで日系企業への人材紹介に携わり8年の経験を持つ下川ゆう氏が、人材採用や育成にお悩みの読者様へコツを解説する本コラム。
『優秀人材を探す方法と採用のポイント』に続いては、『獲得した優秀人材を定着させ、活躍させられる組織づくりのポイント』に迫ります。

〝優秀人材〟を定着させ、活躍させられる組織をつくる33項目

① 評価と報酬
② 福利厚生と社内アクティビティ
③ 教育制度

まずは①評価と報酬について、当社の例をご紹介させてください。エンワールドは日系企業ですが、私が所属するタイ法人の代表はオーストラリア人で、以下約50名はタイ人、日本人は私のみという組織です。比較的離職率の高い人材紹介業ですが、当社の離職率は10%以下。高い定着率を保ち、社員がモチベーションを維持できている理由のひとつに、評価と報酬の制度があると言えます。

明確なキャリアパス設定と評価制度・方法

コンサルタントにはアソシエイトコンサルタント、コンサルタント、シニアコンサルタント、チームマネージャーへと昇格していくキャリアパスが設定されていて、各自が売上げ目標を持っています。
四半期に一度、マネージャーがチームのコンサルタントの各売上げの達成率、各成約のレビュー、KPI、チームへの協力と貢献度について目標設定と振り返り、コンサルタントとしての必要要素(サービスの質、情報量、コミュニケーション力、モラル、情熱など)に対する自己評価とマネージャー評価を照らし合わせ、ディスカッションする場を持ちます。当社ではチーム内だけでなく、他チームへの協力も促すため、新規顧客開拓や求人開拓、他チームのために獲得するCross Salesを積極的に行った社員には、売上げの高かったコンサルタントと同様に社員全員の前で表彰を行う、賞品を贈呈するなど、会社全体での目標達成を意識しています。

個人とチームの売上げの両方に責任を持つマネージャーには、部下の成約サポートを怠らないよう、チームの売上げに対してもコミッションが数パーセント出るよう設定されているほか、全コンサルタントが売上げを立てられるよう「No zero biller bonus(コンサルタント全員が最低一件以上成約し、チームの売上げに貢献した場合、マネージャーに支払われるボーナス)」の制度も設けています。

四半期に一度開くキックオフミーティングでは、社員が匿名アンケートで選んだベストパフォーマー賞・一番苦労したコンサルタント賞を代表がコメントを読み上げて表彰、授賞者は全員の前で成功の秘訣や苦労話などをスピーチします。このような制度を通じて互いを共有する場を重ねることで、社員同士が気に掛け合い、賞賛する環境が自然と整っていくのでしょう。
次回は人事評価の専門家による意見をご紹介したいと思います。


下川 ゆう yu shimokawa
en world Recruitment (Thailand) Co., Ltd.
日系チーム チーム・マネージャー
立教大学卒業。大手人材紹介会社の東京本社で経験後、2009年に来タイ。以来、在タイ日系企業への人材紹介に従事。顧客企業の組織発展のための採用支援を得意とし尽力している。

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