2016.10月号

人事の課題を解決する方法、ここにあります。【第2回】エンジニア人材不足にどう向き合うか

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時代が変わり、業界の流れが変われば、必要な人材も採用の方法も変わる。人材紹介で長年の実績と知見を持つ尾崎将範氏が、日系企業が抱える人事の課題を解決に導く。

みなさん、こんにちは。日系企業向け求人サイトJobsugoi.com代表の尾崎です。
タイでは随分昔からエンジニアが不足していると言われ続けています。今でこそタイ人の半分以上が大学へ進学する時代となりましたが、それはここ20年から30年の間に大学の数が5倍以上に増えたことに起因しており、安定して優秀なエンジニア候補が大量に世に送り出されるようになったかというと、必ずしもそうではないようです。

特に製造業の皆様は感じていらっしゃると思いますが、エンジニアを育てるにはとにかく時間がかかります。比較的短いと思われているWebプログラマーでも3年、ハードウェアや電気・電子系技術者は10年経ってやっと一人前と言われるようになります。しかも日本人は昔から、先輩が後輩に、上司が部下に技術を伝承する、ある意味徒弟制度のような教育方法を得意としています。タイのように転職の多い国ではそれも難しいため、高い技術を持ったエンジニアを採用するには結局高い給与を提示するという方法に偏りがちです。
しかし今後、AECということも含めてアジア全体が成長していくとすると、高度な知識を持った人材が、高待遇を求めてベトナムやインドネシアに流出するという可能性も充分あります。東南アジアの中心であるタイで、まだまだ圧倒的優位な技術力を保持している日系企業は、巨大資本を投下し急成長を狙う他国の企業の草刈り場にされてしまう危険性もまた充分あるということです。

エンジニア争奪戦に打ち勝つ2つの方策

1つ目は、業務やノウハウを可能な限り細分化し、誰が辞めたとしても最小限の傷で済む組織を作る方法です。何でもできるスーパースターをあえて育成せず、各分野のスペシャリストを育てる。ただしデメリットは、将来の幹部が組織から出てこないということです。
もう1つは、前回のIoTのコラムで書いたように、新卒や若手人材を継続的に採用し、良い開発環境と、昇進も含めた正当な評価を与え人材の定着を図る方法。家族的な雰囲気作りにも気を使い、会社と人材が一緒に成長していく文化を醸成する。困難な道ですが、うまくいけば非常に強い組織になります。
組織の永続的な発展を考えると私はどちらも正解だと思いますが、皆さんはいかがですか?
ちなみにJobsugoi.comは、私が大学院生時代に所属していた研究室がタイの大学と共同研究を行っていた関係もあり、タイの有名大学でのセミナーや講義の実施などを通じて優秀な新卒人材の獲得に力を入れています。若手人材の継続的な採用をお考えの企業様は、ぜひお問い合わせください。

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代表取締役CEO/博士(教育工学)、MBA(人事・組織戦略)
尾崎将範
グローバルリサーチ社にて人材コンサルタント・ヘッドハンターとして18年の経験を持つ。東南アジア全域での展開を見据え、2014年にJobsugoiを設立。

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