2020.03月号

明日を創る人事制度

第3回 タイで活きる人事評価制度

明日を創る人事制度 第3回 タイで活きる人事評価制度

「評価制度」とは?

 人事制度は、「等級制度」「評価制度」「賃金制度」の3つから成り立っています。どれも人事戦略を練る上で重要な要素ですが、今回は特に「評価制度」について、詳しく解説していきます。

 まず、人事評価とは、一定の評価基準に基づき社員を評価し、育成することを指しますが、その目的はコア人材の定着と会社の成長にあります。その中で、「評価制度」とは評価基準をルール化し、体系立てたものを指します。

 タイでは人事評価のルールが曖昧なまま、経営者の感覚で評価されることがしばしばあります。このことは、柔軟な意思決定を可能にする一方で、社員の不公平感を増長させ、会社の長期的な成長の妨げになっていることがあります。優秀な人材の確保と育成を目指す上で、まず肝になるのが、「社員の評価基準の明確化」となるのです。

なぜ、今「評価制度」なのか?

 現在は、賃金の高騰と人材不足により、良い人材がすぐに見つかりません。そこで会社として重要なことは、優秀な社員の採用・育成を行い、会社に定着してもらうことです。「自社のエース社員はどれくらいやりがいを持って働いているだろうか?」と、考えてみてください。

 もし会社に対して不満が溜まっているのであれば、やりがいを感じて働くことは難しくなります。特に優秀なタイ人が抱く不満の根本には、「自分の仕事やスキルに対して適正な評価がされていない」という思いがあります。優秀な社員ほど、「自分をちゃんと見てほしい」「しっかり評価してほしい」と考えています。

 「評価制度」の狙いは、社員の働きぶりとその評価を「見える化」し、明瞭な判断基準を作ることで、評価に対する不安・不信感を克服することにあります。そのため、人事制度構築の第一歩として、「評価制度」の設定を行います。

公平な評価を行うために

 公平な評価のためには、「明瞭な評価基準」と「評価者の教育」が必要となります。評価基準は、社員が理解できる言葉で、なるべくシンプルに作ることが必要です。さらに重要なのは、評価者の教育です。評価者には客観的な評価と、その結果・理由を的確にフィードバックをするコミュニケーションスキルが求められます。日本で評価者研修を受けた経験のある方もいらっしゃるかと思います。タイでも同様に、適正な評価者になるためのトレーニングを行うことが効果的です。

 次回からは、評価と賃金や等級がどのように結びついているのか、どのように改善をすれば効果的な制度になるのか、その働きを詳しく解説していきます。本内容についてご関心がある方は、気兼ねなくお問い合わせください。

金井 健一(Kenichi Kanai)
金井 健一(Kenichi Kanai)
みらいコンサルティンググループ
ASEAN統括部長

岡田 烈司(Atsushi Okada)
岡田 烈司(Atsushi Okada) 
みらいコンサルティンググループ
代表取締役

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