第10回　ミレニアル世代の育成と人事制度

昨今、様々な場面でミレニアル世代が注目されています。会社の人事を考える上でも、この世代への対応は重要なテーマの一つです。なぜなら、優秀なミレニアル世代社員を幹部社員候補として育成するためには、彼らの思考やキャリアに対する姿勢を理解する必要があるからです。

そこで今回は、ミレニアル世代の育成と人事制度について考えたいと思います。

タイにおけるミレニアル世代の特徴

ミレニアル世代とは、主に1981年から2000年の間に生まれた世代を指し、今日では働き盛り世代を支える層となっています。

彼らの特徴としては生まれた時から情報化社会に触れオンライン環境の中で育ったため、ITスキルが発達しており、合理的な説明や行動を好むといった点が挙げられます。

では、タイにおけるミレニアル世代にはどのような特徴があるのでしょうか？

彼らはSNSやインターネットからの情報収集により意思決定を行い、コミュニケーションもオンラインで行うなど、ミレニアル世代全体に共通する特徴を持っています。

タイが著しい経済成長の過程にあった中で幼少期を過ごしたため、将来については楽観的な印象で、貯蓄よりも消費に関心があるとされています。ある調査によれば、収入の約８割が消費に回っていると言われています。

また、キャリアについては親世代が理想とする安定的な会社への就職という期待に反して、会社の規模にこだわらず、スキルアップやモチベーション向上に資する同僚や上司と一緒に仕事をできる環境を求める傾向があります。

ミレニアル世代のタイ人社員を活かす方法

ミレニアル世代のタイ人社員の能力と成長を引き出すためには、どのような人事制度が有効なのでしょうか？

まずは、社員に会社のビジョンを示し、明確な目標を設定することが欠かせません。また、その目標を達成することで、自分が将来ありたい姿をイメージすることができるように、評価は分かりやすく、スキルアップへのモチベーション向上に繋がるよう伝える必要があります。

これは、特にコロナ禍後のニューノーマル時代には欠かせません。リモートワークが一般的になり、「空気を読んで」会話することが難しくなった環境下では、日本人とタイ人が「お互いに分かる」ようにコミュニケーションを取ることが欠かせません。

そのためには、評価基準や評価方法の見直しも、祖語のない意思疎通をする上で重要な要素となっています。

処遇・報酬の正解は？

社員のモチベーションを高めるためには、業界動向等を踏まえ、ある程度の水準に報酬を設定する必要はあります。ただし、それは報酬が高ければ良いということではありません。

重要なのは成果と処遇の関係が合理的に説明できることです。会社として一貫したポリシーの下、評価基準と処遇の関係に透明性を持たせ、合理的な判断に基づいて処遇や報酬を決定することが、優秀なミレニアル世代のモチベーションを引き出すためには効果的です。

このように、ミレニアル世代の長所を活かすためには、時代に合った「親心」の表現の仕方を心得ることが効果的です。

改めて、ご自身の若手時代と今の若手社員の違いを考えてみると新たな発見があるかもしれません。