「彼らには今後グローバルレベルの意思決定する人材となることが期待されています。現時点ではアジア出身者がグローバル企業で経営層、もしくはグローバルレベルの意思決定をする職務に就く例は少ないですが、今後は市場の変化に伴い、変わってくると思います」（西野）。
〝日系企業のグローバル化は概ね後塵に拝している〟と思われるかもしれないが、実際は多くの著名企業がグローバル化途上にある。また、人事制度ならびに採用手法もグローバルで整備されていない企業も多い。では、グローバル化途上にある日系企業に所属していて、海外拠点においてビジネスを牽引しなくてはならない立場にある場合、どのようなところから改善を図っていけるのだろうか。本来ならば人事制度や採用方法について抜本的に改革が必要だが、いきなり大きく改善することは現実的に難しい。
「そのような場合、まずは現地法人のナンバー２や部門長レベルで現地採用の優秀な人材を登用してみるというのはいかがでしょうか。優秀な人材の登用によるビジネスの直接的な効果だけでなく、現地社員のモチベーション向上も期待できます。現地採用社員を活用しようとする気概がある日系企業は、日本本社でもグローバル意識が高く、海外で経験を積んだ役員や外国人役員がいる企業も多いです。このような企業は〝海外は日本と違う〟ということを認識していて、必要な施策を打ち出しています。これは単に英語が話せるとか、海外に赴任していたことがあるというような表面的な知識・経験とは異なります。例えば、日系企業と欧米系企業に勤める同年収・同役職の人に質問したとします。日系企業の人は『そこそこもらっていますが、もう少しもらえたら嬉しいです。もうすぐ４０歳なので』といったような回答が多い一方、欧米系企業の人は『○○○万円しかもらっていません。マーケットの価値からしたら随分低いので転職したいと思います』と回答します。グローバルで優秀な人材の採用・雇用維持を行うにはこの価値観の違いを認識しておくことが重要になります。新興国で優秀な人材は、常に市場においてどのくらいの価値があるかという視点で思考します」（西野）。
主要経済はこれまでの欧米からアジアへと移っている。その中で、日系企業、日本人ビジネスパーソンは重要な役割を果たしていく可能性に満ちている。
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