第7回　人事評価基準はどのように決めるべきか

人事評価制度を作る上で

社員を評価する際、「評価項目をどう設定するか」「評価項目はいくつ設けるか」についてお悩みの方はとても多いと思います。

評価の正確性、客観性、さらに評価に掛ける時間と手間も考える必要があります。今回は、効果的な評価項目の内容と適正な評価項目の数について説明します。

評価項目の内容の決め方

まずは評価項目の性質から見ていきます。評価項目は「仕事の成果（結果）を評価する項目」と「仕事のプロセスを評価する項目」の2種類に分けられます。

仕事の成果を評価する項目としては、例えば、営業部門なら売上目標の到達度、製造部門は製品品質、管理部門は作業効率があります。成果を評価する場合、部門や業務内容またはそれぞれの責任に応じて個別に評価項目を設定することが必要です。

さらにその前提として、業務の洗い出し作業、および洗い出した各業務についてどのような成果を期待するか決めることが必要不可欠となります。

一方、仕事のプロセスを評価するための項目として、報告期限の遵守、専門知識・スキルの獲得（資格等の取得）、社内ルールの遵守等があります。こちらは全社員共通の項目を設定することも可能です。なぜなら、業務の進め方に多少の違いはあるとしても、時間や期限の厳守、迅速な上司への報告等は、部署や業務に関わらず共通して求められることだからです。

また、プロセス評価の項目は「社内にどんな雰囲気を作りたいか」や「どのような仕事の進め方をしてもらいたいか」という社風や方針、会社のブランディングにも繋がります。

評価項目の適当な数とは

定期的に評価を実施するにあたって、評価項目の数はどれくらいが適当でしょうか。通常は10～20項目程度となります。評価項目の数を増やすことは、必ずしも効果的ではありません。取り組める範囲内に評価項目数を絞ることが大事です。

もう一つ重要なのは、成果とプロセスの評価バランスをどのように取るか、という点です。成果だけではなく、結果を出すまでのプロセスも評価できるよう、業務の性質や会社方針を考慮して、バランスを取ることが大切といえます。

適切な評価制度の内容およびその数は、時代や会社・組織、国・地域により異なってきます。環境の変化に合わせ、常に改善していく必要があります。

次回は、客観的に人事評価をするための考え方、いわば評価者として持つべき「目」についてお伝えします。