デジタル時代の人材改革 アップスキリングの必要性

１　企業を取り巻く環境・スキルの変化

人材育成の環境はデジタル化の進展によって大きく変化しています。

PwCの第23回世界ＣＥＯ意識調査（２０２０年実施）によると、、世界中の最高経営責任者の74％が、「適切なスキルを持った人材が確保できないことを懸念している」と回答しています。この新たなスキルの獲得成否が、今後の事業競争力を左右する重要な要素となってきています。

つまり、企業はタレントの供給源を外部市場に頼るだけでなく、既存社員のスキルの向上、すなわち「アップスキリング」を進めなければなりません。

そして既存業務の効率化・高度化を目指すには、デジタル技術の理解（ロボティクス、ブロックチェーン等）とデータモデリングや収集したデータの活用等、自前で実行可能な技術習得を目的とした人材育成を行う必要性が高まっています。

企業はこれらの課題に対してどのように向き合い、実践していけばよいのでしょうか？

２　デジタル時代に人材改革を進める上でのポイント

置かれている事業環境、会社としてのカルチャー、社員の意識レベルに応じて打つべき施策は変わりますが、人事戦略として、①スキルを軸とした人員計画、②事業との連携強化、③スキル調達の多様化、④自律的な人材育成の観点で検討を進める必要があります（図表１）。今回は特に①について以降でご説明します。

３　アップスキリングを実行するためのアプローチ

従業員のアップスキリングを行うためのステップとして、まず、自社の組織・人材が現状どの程度のデジタル成熟度を有するのかを評価するデジタルアセスメントを行います。 　マインドセット、行動、スキル、リレーションシップの観点で、どの程度各組織や人員にデジタルケイパビリティが備わっているのかを評価し、自社の現状の立ち位置を業界他社と比較することにより正しく理解することが必要です（図表２）。

また、アップスキリングを実行するための組織や人事施策においては、どの部門にどのようなスキルセットを求めるのか再定義する必要があります。

業種や企業の目指すべき方向性によりますが、一般的に各部門で求められるデジタル関連のケイパビリティは異なり、例えばＡＩの知見は法務部門に比して、ＩＴやＲ＆Ｄ部門でより必要とされる等、個別に定義していくことが重要になります。それは個々の企業が目指すべき方向性・戦略に連動することになるので、人事部門だけではなく経営に関わる部門等と連携して策定することになります。

次に、将来の業務を見据えて必要なスキルを習得するための計画策定が必要になります。

現状を把握したうえで、自社戦略の方向性を元に必要なスキルを明確化し、スキルギャップを埋めるためのトレーニングロードマップの策定を行います。展開するトレーニングの内容については、各部門の従業員に求められるニーズを把握し、優先順位を付けた上でロードマップに展開時期を落とし込みます。

図表３では例として、PwCが提供可能なトレーニングコースを示しています。企業ニーズに応じた実施期間（最短２日～）を設定し、トレーニングの展開方法を決定します。

４　まとめ

デジタル時代における人材改革は従来の取組とは大きく異なり、根本的に人事戦略を問い直す必要があります。

まずは自社のデジタルケイパビリティの現状を把握し、自社の将来像とそれを実現するために求められるスキルについて、今一度ご検討されてみてはいかがでしょうか。

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