人事制度による給与不満への対応
社員の会社に対する不満の原因の中でも、給与に関する不満に頭を抱える方は多いのではないでしょうか。
特に難しいのは、給与への不満を持つ社員に対して昇給に応じられない旨を、どのように説明して納得してもらうかです。今回は、給与への不満について人事制度がどのように活用できるのかについてご説明します。
人事制度を活用した公平性の説明
給与への不満に対処するにあたって、人事制度が役立つポイントは、処遇決定の際のルールや根拠を示し、公平性を高めることにあります。
まず、会社や部署など大きな視点で見ると、人事制度を通して処遇決定に関するルールや基準を、平等に周知することができます。つまり社員に対して、自分たちの給与や処遇はこんな風に決められていると、理解してもらうことができるのです。
個人の視点で見れば、体系化された人事制度は社員との個別の対話をスムーズに進めることにつながります。「あなたはこの分野を頑張ったから昇給した」「あの分野についてはもう少し努力が必要」と明確に説明できれば、自分の良かった点や足りない点を具体的に理解し、「個人的な好き嫌いで決めているのではないか」という懸念を解消することができます。
人事制度の三要素
では人事制度とは、どのようなものでしょうか？基本的に人事制度は、「等級制度」「評価制度」「賃金制度」の３つの要素から成り立っています。
等級制度は、主任や課長のように、社員の区分を分ける制度です。その効果は、社員の責任やキャリアパスを「見える化」することができる点にあります。
評価制度は、社員のパフォーマンスに対する会社の評価基準を「見える化」し、賃金制度は、評価に基づいた昇給の基準など、賃金の決定ルールの「見える化」を可能にします。
人事制度を導入する際は、この３つの要素を検討して制度を作ります。このように言われると、複雑で面倒にも見えますが、シンプルに作ることもできます。最も重要なことは、会社の方針や国民性に合わせて、長く運用できる制度を作ることです。
では、自社に最適な制度をつくるにあたって、特にタイではどのようなポイントに気を付けるべきなのでしょうか。 次回からは、等級、評価、賃金の各要素について、どういった内容を踏まえればよいのか、その中身についてご紹介していきます。
金井 健一（Kenichi Kanai）
みらいコンサルティンググループ
ASEAN統括部長
岡田 烈司（Atsushi Okada）
みらいコンサルティンググループ
代表取締役
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