中小企業社長兼経営コンサルによる、現場発-経営論

第2回 中小企業社長兼経営コンサルによる現場発経営論

第2回 中小企業社長兼経営コンサルによる現場発経営論

Q:タイ人従業員を採用してもすぐ辞めてしまいます。引き留める方法はあるでしょうか。

 A:このご質問を頂いた場合、いつも私が考えるのは、友人から「恋人ができてもすぐ振られてしまう。好きでいてもらう方法はあるだろうか」と相談されたら何と答えるべきだろうか、ということです。ふざけているわけではなく、本当にそう考えています。というのも、恐らくこの質問には絶対の答えはなく、結局は「ケースバイケース」でしかないと思っているからです。

 さらに言えば、タイ人だろうと日本人だろうと同じです。つい最近まで終身雇用・年功序列の考え方が強かった日本人に比べ、タイ人の方が会社を辞めることに対する抵抗が相対的に少ないので、会社を辞める頻度が高いという程度の話でしかないと思っています。要は、日本人だろうがタイ人だろうが辞める時は辞めるし、その理由もバラバラ。「これをすれば辞めない」という単一の答えを探すこと自体あまり意味がなく、それを突き詰めていくと特に中小企業では対応できないことが多い、とも思っています。

 例えば、「タイ人は給与や福利厚生を良くすれば辞めない」という話があります。日本人でもタイ人でも高い給与や手厚い福利厚生は好むでしょうから、一定の効果はあると思います。他方、給与・福利厚生でナンバー1の水準にならない限り、究極的にはタイのどこかに御社より良い給与や福利厚生を提示する会社があるはずです。そのため、この方法で競ったとしても、どこかで結局辞められてしまいます。そもそも中小企業であれば、最高の給与・福利厚生を保証するのは無理があるでしょう。

 「キャリアパスを明確にすることが大事」という話もよく耳にします。一般論としてその従業員が向かっていくべき方向を示すというのは正しいと思う一方、もし本当に従業員がキャリアパスに真剣であれば、その方は間違いなくブランドのある会社に行き、それなりのポジションをつかもうとするでしょう。例えば私のような中小企業の社長が社内でキャリアパスを示したところで、退職を防止するほどの抑止力になるのかはよく分かりません。

 とはいえ、弊社ではタイ人従業員が業務上の理由で退職したことがありません。これも「ケースバイケース」でしかないと思いますが、多少心掛けていることは確かにあります。次号では、その点について書いてみたいと思います。


倉地 準之輔
日本で大手監査法人、外資系企業勤務を経て、2013年来タイ。外資系会計事務所のジャパンデスクにて日系企業向けコンサルティング業務に従事した後、15年10月にBizWings (Thailand) Co., Ltd.を設立。経営コンサルティング業務を提供し、現在に至る。公益財団法人東京都中小企業振興公社タイ事務所経営相談員。ジェトロ中小企業海外展開現地支援プラットフォーム・コーディネーター。公認会計士(日本)。東京大学経済学部経営学科、米ケロッグ経営大学院卒業(MBA)。

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